CUANDO FINALICE EL ESTADO DE ALARMA, ¿ERTE O ERE?

SI LAS EMPRESAS NO PUEDEN ALEGAR ERTE POR FUERZA MAYOR Y TAMPOCO
PROCEDER AL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS QUE ESTÉN RELACIONADAS CON EL
COVID-19.

¿QUÉ OCURRE CON LOS CONTRATOS LABORALES DESPUÉS DEL ESTADO DE ALARMA?


SI LAS EMPRESAS NO PUEDEN ALEGAR ERTE POR FUERZA MAYOR Y TAMPOCO PROCEDER AL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS QUE ESTÉN RELACIONADAS CON EL COVID-19.
La solución pasa por realizar un ERTE o ERE por causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción con las diferencias entre uno y otro procedimiento que a continuación detallamos.
La suspensión temporal de los contratos de trabajo o reducción de jornada, se realizará conforme al procedimiento establecido para el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) con las especificaciones contenidas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y 16-14 del Real Decreto 1483/2020, de 29 de octubre.
Con las NOVEDADES introducidas por el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, agilizando los trámites para necesarios para los ERTEs.

¿CUALES SON LAS CAUSAS?
EL CONTRATO DE TRABAJO PODRÁ SUSPENDERSE POR LAS CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN, cuando el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo. LA JORNADA DE TRABAJO PODRÁ REDUCIRSE POR LAS CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN, entendiéndose como tal la disminución temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

a) Causas económicas, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. 

b) Causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
c) Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
d) Causas de la producción, cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En cada caso concreto habrán de analizarse, y, por tanto, acreditarse. Teniendo en cuenta que, tras el levantamiento del estado de alarma, todas las empresas verán afectada su actividad en relación al COVID-19, principalmente en la demanda de productos y servicios.

Otra de las posibilidades de suspensión/reducción del contrato de trabajo es por causas derivadas de FUERZA MAYOR con arreglo a lo establecimiento en el artículo 22.2 del Real Decreto-Ley 8/2020. (Ver artículo sobre ERTEs por fuerza mayor)


Diferencias entre ERE y ERTE
Ambos son procedimientos que sirven a las empresas que necesiten hacer ajustes en su plantilla. Con las siguientes diferencias:
 El ERTE se regula en el art. 47 del ET y el ERE en el 51 ET.
 El ERE está sujeto a la realización de número determinado de extinciones contractuales, en un espacio temporal concreto. El ERTE es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores afectados por la suspensión o reducción.
 El ERE o despido colectivo se aplica ante un cese de actividad en la empresa, departamento o sección, con el fin de disminuir el número total de personas trabajadores y suele ser selectivo. El ERTE, por lo general, se aplica a toda una plantilla o a toda una sección determinada de una empresa, sin generar despidos o situaciones de desempleo definitivas.
 En caso de ERE por despido colectivo, el empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva, deberá abonar (salvo pacto individual o colectivo que fije una cuantía superior), a los trabajadores afectados, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades (Art. 51 ET). Los ERTEs no originan indemnización.
 El ERTE, siempre que se cumplan los requisitos exigidos, con carácter general, supone el derecho a prestación por desempleo de forma parcial en función a la parte de la jornada reducida o suspendida. El ERE extintivo, igualmente con carácter general, origina una prestación por desempleo de forma completa.
 El ERTE es siempre temporal y el ERE definitivo.

PROCEDIMIENTO
El procedimiento se inicia mediante comunicación del inicio del periodo de consultas de la empresa a los representantes de los trabajadores, con el contenido que a continuación se detalla y la documentación establecida en el art. 17 RD 1483/2012, de 29 de octubre.

La comunicación de la apertura del periodo de consultas contendrá los siguientes extremos:
a) Las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
d) Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada.
g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.

CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
Esta se constituirá conforme a las reglas establecidas en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores
Especificaciones situación covid-19:
- La comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.
Especificaciones situación covid-19: 

- El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de siete días.
- El periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa prevista no deberá exceder del plazo máximo de siete días.

PREGUNTAS FRECUENTES

1.- Si la empresa ha tramitado un ERTE por fuerza mayor motivado por la crisis del COVID-19, ¿qué sucede cuando el estado de alarma finalice?
Dependiendo del cual sea la situación económica y/o de producción de la empresa, y su posibilidad de continuidad. Las posibles soluciones pasan por un ERTE por causas ETOP o un ERE, siempre teniendo en cuenta que la principal diferencia entre uno y otro, es que en el primer caso se trata de una decisión temporal, y en el segundo se trata de una medida definitiva.

2.- ¿Cuánto tiempo puede durar un ERTE?
La ley no establece un periodo mínimo ni máximo para el ERTE, la duración vendrá marcada por la decisión que haya adoptado la empresa y por la causa en que se haya basado.
En el caso del ERE, la decisión es una medida definitiva de extinción de la relación laboral.

3.- ¿En un ERTE debe la empresa adoptar la misma medida para todos los trabajadores?
No, la empresa decidirá qué trabajadores están afectados por la medida, y si está abarca a la totalidad de la jornada (suspensión del contrato) o bien se trata de una reducción (entre un 10% hasta un 70% se puede reducir), e incluso que haya trabajadores a los que no afecte el ERTE.

4.- ¿Los representantes de los trabajadores pueden ser incluidos en un ERTE?
No, salvo que la medida afecte a la totalidad de la plantilla

5.- Si el ERTE tiene una duración de varios meses por causas de la producción, ¿se puede ir incorporando poco a poco a los trabajadores?
Si, se pueden ir “sacando” los trabajadores a medida que la situación de la empresa que motivó el ERTE vaya mejorando.

6.- ¿Puede la empresa completar el salario de los trabajadores afectados por el ERTE?
Sí, las empresas pueden completar la prestación por desempleo recibida por el trabajador hasta completar el 100% de su salario.

7.- ¿Están exonerados del pago de las cuotas de la seguridad social?
Sólo está prevista para los ERTEs por fuerza mayor, según lo establecido en el Real Decreto-Ley 8/2020 de 17 de marzo.

8.- Y si tras la finalización del ERTE la empresa no puede continuar con la actividad, ¿puede tramitar un ERE?
Sí, la empresa puede optar tanto por solicitar un nuevo ERTE o bien si prevé que la situación no vaya a mejorar, adoptar un ERE.

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